+7 499 705 1345 Пн.-Пт.: с 09:00 до 18:00

Юридическая Компания «ЮСТ.АС»

Суды Договоры Юридическое обслуживание

/ / Приходить на работу вовремя? зачем?

Приходить на работу вовремя? зачем?

Или как работодателю наказать сотрудника за опоздания?

Наверное, каждый работодатель сталкивался с опозданием сотрудников на работу, причины опозданий разнятся от случая к случаю, но итогом всегда служит трата рабочего времени впустую. Является ли данная проблема поводом для наказания сотрудника? Каждый работодатель вправе решать самостоятельно. Наказуемы ли опоздания на работу с точки зрения Российского законодательства в целом и Трудового кодекса в частности? Безусловно. Как действовать работодателю в условиях нарушения работниками трудовой дисциплины, поможет разобраться Ваш «ЮСТ.АС»!

Опоздание сотрудника

В рамках рассматриваемой проблемы стоит дать более подробную характеристику такой правовой конструкции как «рабочее время». Под рабочим временем в законодательстве, в соответствии cо статьей 91 Трудового кодекса РФ, понимается время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Режим рабочего времени обязателен к соблюдению для всех работников.

О видах взысканий

Правила, как известно, существуют, чтобы их нарушать, и правила внутреннего трудового распорядка не исключение. Периодические 5-10 минутные опоздания сотрудников ввиду своей несущественности врятли способны нанести серьезный ущерб трудовой продуктивности, в то время как трудовой дисциплине очень даже. Чутко подмечая суть проблемы, законодатель не зря охарактеризовал их как «дисциплинарные проступки». Ведь именно отсутствие дисциплины в конечном итоге влияет на результат трудовой деятельности.

Правовые методы борьбы c подобными мелкими нарушениями конечно же существуют. Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, законодатель вправе применять особую санкционную процедуру к нарушителям трудового распорядка, так называемое «привлечение к дисциплинарной ответственности». Происходит привлечение посредством дисциплинарных взысканий, в их число входят:

  1. Замечание — пожалуй самый распространенный вид дисциплинарного взыскания, накладывается он если нарушение норм трудовой дисциплины не повлекло за собой значительного ущерба, было совершено работником впервые, и ввиду других «смягчающих» обстоятельств. Замечание действительно в течение 1 года с момента вынесения соответствующего приказа, однако его можно снять по письменной просьбе работника или решению работодателя.
  2. Выговор — является уже более серьезным взысканием, с куда большими рисками для работника. Выносится выговор сроком на 1 год, с занесением в личную карточку работника. При совершении дисциплинарного проступка в период действия выговора работодатель вправе применить взыскание в виде увольнения, с соответствующей записью в трудовую книжку. Впрочем, выговор может быть снят до истечения годичного срока, также как и замечание.
  3. Увольнение — самый серьезный вид взыскания, как итог влекущий «расставание» с сотрудником. Взыскание в виде увольнения может быть применено при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работником, если он имеет дисциплинарное взыскание, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте в течение 4 часов подряд или всего рабочего дня, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, и других основаниях установленных статей 81 Трудового кодекса РФ.
Увольнение сотрудника

Процедура привлечения к ответственности

Опоздания, как и прочие нарушения правил трудового распорядка, должны надлежащим образом фиксироваться работодателем, а равно и информация о нарушениях своевременно доводиться до сотрудника-нарушителя. При отсутствии подтверждающей нарушение документации, работодателю будет крайне сложно доказать его наличие, наступившие в результате негативные последствия, а также предоставить доказательства их значительности. Для соблюдения установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо соблюсти следующие условия:

  1. Чтобы сотрудник надлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности он должен быть ознакомлен, в соответствии со статей 189 Трудового кодекса РФ, с должностной инструкцией, Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда, подтверждая ознакомление своей подписью. В отсутствие документально подтвержденной осведомленности сотрудника об указанных правилах применение к нему дисциплинарного взыскания по данному основанию будет неправомерно.
  2. В целях своевременного пресечения нарушений, необходимо документально фиксировать факты нарушения трудовой дисциплины. Получение и хранение докладных, служебных записок, письменных объяснений, актов об отказе в даче объяснений и прочих подобных документов в дальнейшем будет необходимо для привлечения к ответственности сотрудника неоднократно нарушающего правила трудового распорядка.

«Казнить нельзя помиловать»

Поскольку главной целью привлечения к дисциплинарной ответственности является восстановление трудовой дисциплины, законодатель, понимая различные условия труда работников, нестандартные ситуации и форс-мажорные обстоятельства, предусмотрел их применение при одновременной защите прав как работодателя так и работника.

В случае если работник опаздывает постоянно, говорить об исключающих вину обстоятельствах конечно же не приходится. Однако при эпизодических опозданиях, в целях соблюдения прав сторон, необходимо выяснить обстоятельства опоздания, для правомерного привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, например, при наложении взыскания, важно иметь доказательства виновности работника, а также учитывать тяжесть проступка, обстоятельства которые к нему привели и отношение нарушителя к рабочей дисциплине в целом.

Доказательством виновности могут служить письменные объяснения сотрудника без описания уважительных причин к опозданию, служебные записки руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте и т. д. Наличие форс-мажорных обстоятельств, таких например как чрезвычайные происшествия, иные обстоятельства которые сотрудник предвидеть не мог, его вину исключают.

При определении тяжести проступка необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное на эмоциях и настроении. Основным критерием определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на рабочий процесс, так и на коллектив), наличие данного фактора и причинно-следственную связь с проступком сотрудника, работодатель должен доказать.

Если наша статья помогла Вам разобраться в вопросах восстановления трудовой дисциплины, пожалуйста, поделитесь ею с друзьями. Пусть она поможет и им, нам будет очень приятно! Удачи Вам!

Всегда с заботой о Вас,

Ваш «ЮСТ.АС»